Sinds begin dit jaar is onder de naam Symfonie een nieuw evaluatiesysteem van kracht voor alle federale ambtenaren. Meer dan ooit staat hierbij de dialoog tussen een medewerker en zijn leidinggevende centraal. Maar wat verandert er allemaal precies? We zetten het op een rijtje voor jou.
1. Vereenvoudigde cyclus
Het huidige evaluatiesysteem wordt vervangen door een vereenvoudigde cyclus met slechts één verplicht, formeel gesprek per jaar. De precieze start van de cyclus kan verschillen van organisatie tot organisatie. Bij vele organisaties zal die exacte implementatiedatum intern al bekendgemaakt zijn, anders hoor je er zeker nog iets van.
2. Beperkt aantal doelen
Een medewerker en leidinggevende bepalen samen een beperkt aantal prestatie-en ontwikkeldoelen voor een periode van één jaar. Het is beter om te focussen op iets minder doelstellingen dan verstrikt te raken in een teveel eraan, is het achterliggende idee.
3. Stopzetting link met geldelijke loopbaan
Het nieuwe evaluatieproces zal geen impact meer hebben op de geldelijke loopbaan. Sowieso was dat in realiteit maar voor weinig ambtenaren van toepassing. Maar deze koppeling leidde ook te veel af van de essentie van het proces, dat in de eerste plaats gaat om de ontwikkeling van elke medewerker. Door deze aanpak maken we ruimte voor authentieke gesprekken waar alle partijen uiteindelijk beter van worden.
4. Open feedbackcultuur
Naast het ene formele gesprek tijdens de evaluatiecyclus leggen we met Symfonie ook de basis voor een open feedbackcultuur. Een efficiënte samenwerking rond doelen vraagt immers regelmatige terugkoppeling. Dat doen we aan de hand van informele feedbackgesprekken, die plaatsvinden op vraag van de medewerker of leidinggevende. Ze sluiten aan bij de dagelijkse werking, bieden de mogelijkheid om doelen bij te stellen, de manier van samenwerken te bespreken en ontwikkelnoden aan te kaarten. Belangrijk is dat iedereen zich goed voelt bij het geven, vragen en krijgen van feedback.
5. Minder administratie voor leidinggevenden
Door frequent feedbackgesprekken te voeren, zijn leidinggevenden goed op de hoogte van de evolutie die hun medewerkers gemaakt hebben en hoeven tijdens het jaarlijks gesprek niet alle doelstellingen meer overlopen te worden. Het volstaat dat er dan kort en bondig een algemene, kwalitatieve balans wordt opgemaakt over het functioneren van medewerkers tijdens het voorbije jaar.