Getuigenissen rond mobiliteit

Mogelijkheden om de federale loopbaan te verrijken

Enkele ambtenaren vertelden over hun ervaringen met mobiliteit binnen de federale overheid. Daarnaast deelden ook personeelsverantwoordelijken hun visie over talenten in beweging.

Worden deze getuigenissen inspiratiebronnen voor jou?

Bekijk de verhalen van Dirk, Frédéric, Andrée, Christine, Evelien, Hajar, Hilde, Isabelle en Karin via deze filmpjes:

 

Lees ook de enthousiaste getuigenissen van ambtenaren en personeelsverantwoordelijken voor wie het belangrijk is om zijn/haar federale loopbaan te verrijken:

• Marilyn Ducouret
• Grégory Peremans
• Pascale Cadiat
• Marc De Durpel
• Alexandre Daras et Sébastien Schmit
• Anke Sempels
• Sonia Stiens
• Séraphin Mukendi
• Caroline Lhoneux
• Angélique Heusicom
   

Marilyn Ducouret - HR Officer - Controledienst voor de ziekenfondsen

Marilyn is tijdens haar federale loopbaan al meermaals nieuwe paden ingeslagen. Haar sterke punt is nu dat ze op een groot netwerk kan rekenen en dat ze haar competenties in verschillende HR-domeinen heeft uitgebreid. Mobiliteit was de sleutel daartoe.

Marilyn: "Mijn federale loopbaan ging van start bij Selor, waar ik actief was als rekruterings- en selectieconsultant voor verschillende federale klanten.

Twee en een half jaar later stapte ik over naar de personeelsdienst van de Regie der Gebouwen (ik zat in een wervingsreserve). Daar hield ik me niet alleen bezig met rekruteringen, maar kon ik ook mijn competenties ontwikkelen door aan andere HR-processen te werken zoals diversiteit, de integratie van nieuwkomers of outtakegesprekken.

Na 2 en een half jaar daar vond ik opnieuw dat ik aan iets nieuws toe was. Ik  heb toen gesolliciteerd voor de functie van HR Officer bij de Controledienst voor de ziekenfondsen (CDZ), die ik nu nog steeds doe. Ik heb er heel wat autonomie bij het implementeren en beheren van verschillende HR-projecten. Wat me enorm bevalt, is dat ik aan projecten werk die een rechtstreekse impact hebben op het welzijn van de medewerkers en op de modernisering van de CDZ (invoering van telewerk, ontwikkeling van het opleidingsbeleid, organisatie van de interne communicatie, ...). Ik vind mijn functie top, want ik leer voortdurend dingen bij!
 

 

Grégory Peremans - Applicatieanalist - RVA

Na 8 jaar als businessapplicationsanalist bij de directie Arbeidsprocedures van de RVA (waar ik heel wat opstak op professioneel vlak) voelde ik dat de tijd rijp was voor een nieuwe uitdaging.

De werksfeer binnen onze organisatie vond ik prima, dus was het voor mij duidelijk dat een interne vacature de ideale oplossing was. Ik hou namelijk van de menselijke touch binnen onze organisatie en dat wou ik niet kwijt door voor een andere organisatie te gaan werken, waar ik misschien niet meer zou zijn dan een nummer.

Toen er intern reclame werd gemaakt voor een vacature (op het prikbord/op internet) heb ik me dus zonder aarzelen als kandidaat opgegeven, en zeker omdat het voor dezelfde functie (applicatieanalist) was, maar dan bij de directie HR. Een erg interessante uitdaging, want ik was de eerste applicatieanalist die in dienst werd genomen in het HR-team. Ik moest dus zelf een werkkader en nieuwe procedures op touw zetten en de bestaande processen documenteren.

Omdat ik bij dezelfde organisatie ben gebleven, is het contact met m'n vroegere collega's er nog steeds. Ze kunnen indien nodig altijd op me rekenen. Dat is volgens mij een echte troef die interne mutatie te bieden heeft.

 

 

Pascale Cadiat - Directeur P&O - FOD Werkgelegenheid

De interne dienstveranderingen, een opportuniteit voor de medewerkers en de organisatie

Ik heb altijd belang gehecht aan de dienstverandering binnen de FOD Werkgelegenheid. Vanaf 2008 werd een belangrijk project opgestart om medewerkers de kans te geven van dienst en/of functie te veranderen. Het voordeel voor de medewerkers bestaat erin dat ze hun motivatie terug kunnen vinden wanneer ze bijvoorbeeld gedemotiveerd zijn door of uitgekeken zijn op hun functie, terwijl de organisatie net die medewerkers kan behouden door ze voor een nieuwe uitdaging te stellen.

De loopbaan begeleiden binnen de organisatie of met Talent Plus

Sinds verschillende jaren bieden wij onze medewerkers ook loopbaanbegeleiding aan. De evaluaties van deze begeleidingen tonen aan dat ze een merkbaar positief effect hebben op de medewerker maar ook op de dienst waartoe die medewerker behoort.
Het gebeurt ook dat we een beroep doen op externe begeleiders via Talent Plus voor medewerkers die zich liever laten begeleiden door een persoon die buiten de organisatie staat of bij gebrek aan interne middelen.

De goede praktijken uitwisselen en zich in vraag stellen

Wij hebben soms tijdelijk personeel nodig in het kader van projecten. Daarbij kijken we altijd of we een beroep kunnen doen op interne middelen. Het gaat dan om een tijdelijke dienstverandering.

Als we daarvoor niet de interne middelen hebben, doen we een beroep op Talent Exchange. Deze ervaringen zijn erg verrijkend want naast de ondersteuning die deze personen die uit andere overheidsdiensten zijn overgekomen ons bieden brengen ze ook een andere blik op onze werkelijkheid met zich mee.

Dat brengt ons er soms toe ons in vraag te stellen en geeft vaak aanleiding tot de uitwisseling van goede praktijken. Zo heeft mijn dienst bijvoorbeeld een beroep gedaan op Talent Exchange om een projectleider te vinden. Die werkt nu sinds november 2017 in mijn dienst, tot ieders volledige tevredenheid.

 

 

Marc De Durpel - Personeelsdirecteur - Pensioendienst

"De interne dienstveranderingen bieden de medewerkers en de organisatie kansen"

De Pensioendienst omvat +/- 2400 medeweerkers, in Brussel en in de gewesten. Wij hebben de personeelsdirecteur ontmoet.

"Ik ben er stellig van overtuigd dat de interne dienstveranderingen kansen bieden, zowel voor de medewerkers als voor de organisaties: enerzijds hebben de medewerkers de mogelijkheid om hun talenten te ontwikkelen en nieuwe zaken te proberen. Anderzijds kunnen de organisaties zo rekenen op de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers.

Een interne jobsite: transparantie en objectiviteit

De Pensioendienst hecht, al enkele jaren ondertussen, veel belang aan interne dienstveranderingen. Vandaag gaan we nog een stap verder: met de nieuwe jobsite waar alle mogelijkheden tot interne dienstverandering verzameld staan kan elke medewerker zich op elk ogenblik een duidelijk beeld vormen van de mogelijkheden binnen de organisatie. Zo zetten wij in op transparantie en objectiviteit.

Loopbaanbegeleiding: "Boost!"

Bij de Pensioendienst bieden we twee vormen van begeleiding aan: een gesprek (van enkele uren) en/of loopbaanbegeleiding (over verschillende maanden). Deze begeleiding wordt verzorgd door personen die werkzaam zijn binnen de organisatie en een specifieke opleiding hebben gevolgd.

De begeleiding vindt meestal plaats op vraag van de medewerker. Maar wij stellen de medewerkers die al verschillende jaren dezelfde functie uitoefenen ook voor om op een bepaald punt te bekijken of de functie hen nog steeds ligt of er andere pistes verkend kunnen worden. Tot slot, wanneer de werking van bepaalde diensten verandert, kan de hiërarchie ook loopbaanbegeleiding voorstellen.

Integratie van nieuwe medewerkers: de rol van de coaches

Er is een systeem van peterschap opgericht om de nieuwe medewerkers zo goed mogelijk op te vangen en te integreren in hun team. Deze peters en meters hebben bewust gekozen voor deze rol en zijn echte coaches. Behalve dat ze de nieuwe medewerkers vertrouwd maken met de praktische aspecten van de nieuwe werkomgeving zorgen zij voor de kennisoverdracht en begeleiden ze hen tijdens hun stage.

Verrijking van buitenaf

Wij moedigen interne dienstveranderingen aan maar zetten ook in op de aanwerving van kandidaten uit andere organisaties. Of zij nu uit de overheid of privésector komen, deze mensen hebben andere vormen van werken gezien, geleerd en ervaren, een andere bedrijfscultuur. Onze organisatie kan alleen maar winnen bij deze verrijking van buitenaf, die een nieuwe wind en nieuwe ideeën met zich meebrengt.
De uitdaging bestaat erin het juiste evenwicht te vinden: de interne bekwaamheden aanwenden en hen de kans bieden zich te ontwikkelen in de organisatie en gemotiveerde personen aantrekken uit andere organisaties.

 

Alexandre Daras et Sébastien Schmit

We zaten samen met Alexandre Daras en Sébastien Schmit. Beiden werken bij de Pensioendienst. Ze legden ons uit dat er een belangrijke rol is weggelegd voor de collega's wanneer je van functie verandert binnen dezelfde organisatie.

Beschrijf ons even kort de weg die je hebt afgelegd

Alexandre: "Mijn loopbaan bij de federale overheid begon bij de sociale dienst van de Pensioendienst (Medisco). Na anderhalf jaar wou ik iets anders gaan doen, wou ik meer concrete taken en wou ik nieuwe materies leren kennen. De kans diende zich aan om van functie te veranderen en nu werk ik dus als attaché bij de operationele directie van de personeelsdienst."

Sébastien: "Mijn eerste job was als maatschappelijk assistent, iets wat ik 9 jaar heb gedaan. Daarna heb ik 3 jaar gewerkt als adjunct van de directie bij de Gemeenschappelijke Sociale Dienst van DIBISS (de vroegere RSZPPO). Toen de diensten werden gereorganiseerd en DIBISS in 3 organisaties werd opgesplitst, ben ik voor de Pensioendienst gaan werken. Dat was eind 2016."

Hoe is die verandering meegevallen?

Alexandre: "Ik heb eerst de tijd gekregen om mijn opvolger op te leiden en hem vertrouwd te maken met de verschillende dossiers. Die opvolger was Sébastien."

Sébastien: "Inderdaad! Ik was nog maar net aan de slag bij de Pensioendienst toen de functie van Alexander als verantwoordelijke van de medisch-sociale dienst vrijkwam. Ik ben dat via het intranet te weten gekomen. Ik heb me toen direct kandidaat gesteld. Na 12 jaar binnen hetzelfde domein werken was ik aan een verandering toe. Het sociale luik had ik dankzij mijn ervaring en mijn opleiding al onder de knie, maar het medische luik was volkomen nieuw voor mij en was dus iets waar ik me in moest verdiepen. De procedures verschillen ook heel erg met die in de organisatie waar ik vroeger voor werkte en daarom had ik erg veel aan de steun van mijn nieuwe collega's."

Alexandre: "Ook ik heb het geluk gehad dat ik bij de verandering begeleiding heb gekregen van mijn nieuwe team, de hiërarchie en mijn collega's. Ik heb me zonder druk kunnen inwerken in mijn nieuwe werkomgeving en de nieuwe materies. En het is ook niet zo dat ik mijn oude job volledig achter me heb gelaten, want voor bepaalde taken werken Sébastien en ik samen als team."

 

Anke Sempels - HR-correspondent - Beliris

Waarom ben je van job veranderd?

Ik vond mijn job als selectieverantwoordelijke na vijf jaar niet langer uitdagend genoeg. Ik wilde andere HR-domeinen verkennen en meer verantwoordelijkheden krijgen. Dit was jammer genoeg niet mogelijk bij mijn toenmalige werkgever. Ik werkte er echter graag, want ik maakte deel uit van een heel leuk team. Ik mis mijn ex-collega’s regelmatig, maar we houden nog steeds contact met elkaar.

Waarom sprak Beliris jou aan?

Beliris is een kleine directie (ongeveer 100 medewerkers) binnen de FOD Mobiliteit, werkzaam in en voor Brussel als hoofdstad van Europa. Het sprak me aan dat NWOW al toegepast werd (open space, flexdesk, telewerk, geen prikklok), het veranderen van organisatie was dus voor mij geen grote cultuurshock.

Voel je je goed binnen jouw nieuwe job? Voel je je betrokken?

Ja, het is een zeer gevarieerde en uitdagende job.  Daardoor heb ik me op zeer korte tijd snel moeten inwerken, maar daardoor kreeg ik ook veel kansen om nieuwe dingen bij te leren en nieuwe mensen te leren kennen.

Als lid van de staf neem ik deel aan vergaderingen waar de strategie en doelstellingen voor de ganse organisatie vormgegeven en opgevolgd worden. Dit maakt dat ik een zicht krijg op het reilen en zeilen van de hele directie en mijn input kan geven voor transversale projecten. Ik kan me op die manier ook sneller een beeld vormen van de structuur van de teams en de mensen die er werken. Dat is een enorme meerwaarde voor het uitoefenen van mijn job als HR-verantwoordelijke.

Beschrijf je je collega’s eens?

Mijn collega’s zijn heel open, behulpzaam en gedreven in hun werk. Bovendien is er altijd ruimte voor humor, dat vind ik heel belangrijk! Er wordt hard gewerkt, maar er moet ook hard gelachen kunnen worden vind ik. Je brengt tenslotte een heel groot deel van je tijd door met je collega’s.

Hoe verloopt het contact met leidinggevenden?

Mijn leidinggevende is onze directeur, iemand met een zeer volle agenda dus. We zien elkaar niet dagelijks, maar hebben elke twee weken een vergadering waarin we elkaar op de hoogte brengen van de belangrijkste zaken. Als ik met een dringende vraag of kwestie zit, kan ik wel direct bij hem terecht door te bellen, mailen of hem persoonlijk aan te spreken als ik hem tegenkom in het gebouw.

Ik ben eigenlijk volledig onafhankelijk in het uitvoeren van mijn taken en verantwoordelijkheden. Ik beslis zelf hoe ik mijn agenda invul en welke taken prioriteit krijgen. Ik heb dus veel autonomie en kan zelf beslissingen nemen of advies geven zonder verantwoording te moeten geven. Mijn directeur vertrouwt me hierin, en dat geeft een gevoel van wederzijds respect.

Tot slot, hoe worden nieuwe collega’s opgevangen?

Zij worden op hun eerste dag ’s morgens door de stafdienst P&O van de FOD ontvangen die met hen de onthaalbrochure doorloopt. Daarna worden ze bij ons ontvangen door het diensthoofd en het team. Alle materiaal (laptop, bureaumateriaal, …) staat klaar op het moment dat de nieuwe collega van start gaat. Er wordt een verdeling gemaakt van wie welke taak opneemt in het integratietraject van de nieuwe collega. De meeste teams gaan ook ’s middags samen met de nieuwe collega iets eten, zo leren ze elkaar meteen kennen. Er wordt ook een ‘toer van het verdiep’ gedaan, om de nieuwkomer aan iedereen voor te stellen.

 

 

Sonia Stiens - Loopbaanbegeleidster - FOD Volksgezondheid

Dat omschrijft ze als volgt:

Ken je het programma 'The Voice'? Dat is een soort talentenjacht waarbij de kandidaten 'blind' worden geselecteerd, puur op basis van hun stem. In de loop van de verschillende afleveringen moeten de kandidaten verschillende opdrachten uitvoeren, duels aangaan, met twee zingen, zingen in een genre dat hen meer of minder ligt, enz. De kandidaten worden de hele show lang begeleid door een coach zodat hun talent zich maximaal kan ontwikkelen. Naarmate de kandidaten opdrachten uitvoeren, leren ze zichzelf beter kennen.

Iemand begeleiden wanneer die gaat nadenken over zijn loopbaan is een beetje hetzelfde. Tijdens verschillende gesprekken gaan we samen op zoek naar talenten, naar waarden. Wat kan deze persoon en wat doet die graag? Waarvoor staat deze persoon 's morgens met plezier op? Wanneer heeft deze persoon het gevoel dat de tijd "omvliegt"? Wanneer niet? Op die manier krijgt deze persoon beter zicht op zichzelf en kan hi/zij gaan bepalen wat de volgende stappen in de loopbaan worden.

Om deze denkoefening te bevorderen maak ik gebruik van verschillende tools zoals de loopbaanankers, de talentenkaarten, het herformuleren, het spiegeleffect, enz.

Ik ben altijd tevreden wanneer de persoon kan identificeren wat hem vandaag in zijn professionele context blokkeert en duidelijk kan bepalen wat hij daaraan wil doen en welke stappen ondernomen zullen worden om dat te bereiken. De loopbaancoaching leidt vaak tot aanpassingen van de huidige functie en soms zelfs tot een definitieve verandering. Maar bovenal zorgt de coaching ervoor dat de persoon zich beter voelt. En dat is voor mij het belangrijkste.

 

 

Séraphin Mukendi - Teamleader personeelsbewegingen - FOD Justitie

"Mobiliteit in een woord uitleggen? Evolutie! Dat is wat ik door elk vertrek naar een andere administratie heb ervaren"

Séraphin heeft altijd in de Belgische overheidssector gewerkt. Hij heeft zijn loopbaan binnen het HR-domein doen evolueren dankzij mobiliteit.

Je bent verschillende keren van werk/werkgever veranderd, maar de rode draad is de federale administratie? Is dat een evidentie voor jou?

Deze keuze kwam eerst niet echt in me op. Voor mij was het vooral belangrijk om te werken in een onderwerp dat ik leuk vond. Naarmate mijn carrière vorderde, merkte ik echter dat mijn cv steeds minder interessant werd voor de privésector. Als bewijs daarvan bleven verschillende sollicitaties zonder succes. Ik denk trouwens dat het vlotter lukt om van de privésector naar de overheid te gaan dan omgekeerd. Bovendien verschillen de voorwaarden in mijn sector nogal van de privésector. Een mogelijke verklaring zijn de vereisten van beide deze sectoren. Wij werken bijvoorbeeld voornamelijk met het statuut. De privésector hanteert bijna uitsluitend de wet van 3 juli 78 over de arbeidscontracten. De administratie was geen evidentie van bij het begin maar deze optie heeft zich geleidelijk aan mij opgedrongen. De privésector blijft voor mij echter nog altijd een optie.

Wat waren de redenen die je ertoe gebracht hebben te veranderen?

Het is altijd de inhoud van de functie die in de eerste plaats mijn keuzes heeft bepaald. Toen ik de eerste keer van job veranderde (SPW naar OFO) wilde ik voort blijven werken binnen het domein van opleidingen maar op een niveau dat breder gaat dan wat werd aangeboden bij de SPW. Het bood me ook de mogelijkheid te werken in een instelling die volledig gericht is op opleidingen. Bij de volgende verandering wilde ik mijn diploma van niveau A (behaald in avondonderwijs) gebruiken. Ik solliciteerde daarom voor selectieverantwoordelijk van niveau A bij de FOD Economie. Ik heb er in korte tijd erg veel geleerd maar de rol van de stafdienst P&O was te uitvoerend naar mijn smaak. Er was onvoldoende ruimte voor advies en voorstellen. Daarop heb ik binnen de FOD Justitie een management gevonden dat waarde hecht aan de ideeën van zijn medewerkers.

Hoe is je integratie in de nieuwe organisatie/het nieuwe team telkens verlopen?

Ik denk dat ik in de eerste plaats voornamelijk heb ingezet op professionele integratie. Zoveel mogelijk informatie verzamelen om zo snel mogelijk operationeel te zijn en dus zo efficiënt en zo snel mogelijk te kunnen samenwerken met de nieuwe collega's. Dat type gedrag heeft telkens mijn integratie vergemakkelijkt bij de verschillende werkgevers. Ik kan zeggen dat de integratiefase telkens heel goed is verlopen.

Is het eenvoudig om zich aan te passen? Zie je verschillen tussen de organisaties?

Ik heb niet echt moeilijkheden ondervonden om me in mijn verschillende functies aan te passen. Het moeilijkste voor mij was misschien toen ik bij de FOD Economie begon: ik ging daar van start als een 'bleuke' op het vlak van aanwerving en selectie terwijl ik bij mijn vorige job die ik meer dan 4 jaar heb uitgevoerd toch in een zekere comfortzone zat. Er bestaan zeker cultuurverschillen tussen de organisaties: een gezellige cultuur waarbij je de hele organisatie in heel weinig tijd kon leren kennen, een meer gesloten werking met tussenschotten binnen eenzelfde stafdienst P&O, of nog een cultuur waarbij initiatief op prijs wordt gesteld binnen eenzelfde organisatie.

En is het dan eenvoudig om van werk te veranderen in de administratie?

Veranderen van werk of van organisatie is iets dat men moet willen. Als statutair personeelslid bestaan er verschillende mogelijkheden om naar een andere federale administratie te gaan: externe selecties van Selor, Interne Markt of Talent Exchange bijvoorbeeld. De aangeboden structuur alleen volstaat niet: je moet ook uit je comfortzone durven treden, je angsten overwinnen en de verandering waarderen. Ik heb toch een heel aantal mensen ontmoet die al 5-10-15 jaar hetzelfde werk deden en daarover liepen te mekkeren... maar die wel bleven zitten. Wat een doorzettingsvermogen!

 

 

Caroline Lhoneux - Communicatieverantwoordelijke, dienst duurzame ontwikkeling - FOD Financiën

Sinds enkele jaren trachtte ik mijn collega's bewust te maken van duurzame ontwikkeling (door middel van diverse mededelingen, de organisatie van evenementen, het opzetten van projecten, etc.) toen ik de erg enthousiaste getuigenis hoorde van iemand die had deelgenomen aan een Talent Exchange-opdracht. Dat gaf me zin om zelf ook die uitdaging mee te maken. Mijn FOD maakt deel uit van het Talent Exchange-netwerk en dus heb ik niet geaarzeld om te solliciteren toen ik een aanbod zag dat me beviel binnen de dienst Communicatie van de FOD Sociale Zekerheid. Ondertussen heb ik opnieuw de gelegenheid gehad om me kandidaat te stellen voor een tweede opdracht in 2018: op dit ogenblik werk ik bij het Federaal Instituut voor Duurzame Ontwikkeling. Mijn rol? Nog steeds binnen communicatie, waar ik een materie aantref die me bijzonder aanspreekt... U hebt het geraden: duurzame ontwikkeling. Ik haal nog volop voordeel uit deze twee ervaringen! En ik die dacht dat het overal hetzelfde was binnen de federale overheid. Niet dus!

"Nieuwe zaken leren en mensen ontmoeten"

Nieuwe zaken leren en nieuwe ontmoetingen zijn volgens mij twee erg belangrijke troeven van Talent Exchange. Ik wilde, door deel te nemen aan een tijdelijke opdracht, vooral terugkeren met extra bagage. Van bij het begin heb ik nieuwe manieren ontdekt om communicatie te bekijken. Zo heb ik competenties kunnen ontwikkelen voor de coördinatie en het beheer van projecten of, nog praktischer, voor het monteren van video's. Ik ben er ook van overtuigd dat iedereen iets bij te dragen heeft in een organisatie. Zo heb ik dan ook mijn competenties kunnen delen met mijn nieuwe collega's.

Het menselijke aspect is ook erg belangrijk voor mij. Ontmoetingen met mensen maken precies deel uit van de mooie zaken die dankzij Talent Exchange mogelijk zijn. Ik werd elke keer erg goed onthaald in de teams waar ik terechtkwam.

"Uit de comfortzone treden, uit de routine"

Voor iemand die zijn werkervaring wil uitbreiden houden de tijdelijke opdrachten weinig risico's in, vind ik, maar alleen maar voordelen. Men moet alleen uit zijn comfortzone durven te stappen, uit de routine, want er zijn toch een heel aantal onbekenden. De regels veranderen, men moet zich aanpassen... Maar het is de moeite waard: een dergelijke ervaring werkt verrijkend.

"1 jaar is kort"

Er zijn vaak een heel aantal zaken te onthouden in het begin (nieuwe materie, nieuwe werking, etc.). En eens men dan op kruissnelheid komt, is het weer tijd om terug te keren naar de "vorige" werkgever. Het is wel frustrerend om dan lopende projecten achter te moeten laten waar men meerdere maanden aan heeft gewerkt. En dan is er ook nog het team; het is niet altijd eenvoudig om afscheid te nemen. Maar op deze manier heeft men ook niet de tijd om opnieuw in routine te vervallen en er na verloop van tijd genoeg van te krijgen. Ik kan iedereen deze ervaring dus ten stelligste aanbevelen.

 

 

Angélique Heusicom - Corporate Intrapreneur & coach - FOD Volksgezondheid

Interne mutatie? Dat biedt voordelen, zowel voor medewerker als voor organisatie!

Ik vind dat mobiliteit binnen onze FOD tal van voordelen biedt, zowel voor de medewerkers als voor de organisatie.

Dankzij interne mutatie kunnen medewerkers

• evolueren in hun loopbaan
• nieuwe talenten ontwikkelen
• hun expertise delen, ontwikkelen en uitbreiden
• andere werkwijzen ontdekken of aanbrengen
• een meer ‘corporate’ en ‘transversale’ mindset ontwikkelen.

Voor de organisatie is interne mutatie een hefboom op het vlak van:

• motivatie
• valorisatie
• expertiseverhoging
• of prestatieverhoging.

We publiceren onze vacatures meestal eerst intern, en/of tegelijkertijd extern. We publiceren of bieden ook projecten of opdrachten die beperkter zijn qua duur.

Een eigen pool van coaches voor loopbaanbegeleiding

We hebben een pool van coaches (loopbaancoaches, talentcoaches, enz.) waar onze collega's goed vertrouwd mee zijn. In de meeste gevallen passen de mensen samen met hun leidinggevende hun huidige functie aan om ze interessanter en rijker te maken. Anderen solliciteren via de interne markt van de FOD of gaan weg bij de FOD.

Projectmatig werken om meer tijdelijke opdrachten aan te bieden

We werken steeds projectmatiger, wat de collega's de kans biedt om gedurende een bepaalde periode aan opdrachten te werken zonder dat ze daarvoor hun vaste functie moeten opgeven. Met het oog daarop moeten we onze projecten en uitdagingen prioriteren en moeten we transversaler nadenken door onze manier van werken flexibeler/wendbaarder te maken.     

Tijdelijke opdrachten bieden tal van voordelen:

• als je te weinig energie haalt uit je huidige functie, geven ze een energieboost
• je kan je talenten ontwikkelen
• je kan expertise en ervaring opdoen, ontwikkelen en delen
• je ontdekt misschien wel dat je zin hebt in een verregaandere switch van functie of van expertisedomein
• je creëert banden en brengt netwerken met andere diensten of organisaties tot stand

• je kijkt met een frisse blik, een blik van buitenaf.

Gebruikmaken van de nieuwe blik van medewerkers van andere FOD's die ons vervoegen via de interne markt of in het kader van een tijdelijke opdracht

Medewerkers ontvangen die van andere FOD's komen biedt doorgaans niets dan voordelen. Eerst kunnen we hen tonen hoe goed het wel niet is bij ons :). Daarna kunnen we voordeel halen uit hun blik, die een blik van buitenaf is, een nieuwe blik. We creëren banden, we brengen een netwerk tot stand met hun organisatie. De volgende stap is dat we ervaringen en best practices uitwisselen. Samen kunnen we nadenken over synergiën die meer efficiëntie en meer creativiteit opleveren.