Skip to main content

Témoignages autour de la mobilité

Ils nous parlent des possibilités d’enrichir sa carrière fédérale

Plusieurs fonctionnaires ont partagé avec nous leur expérience de mobilité au sein de l’administration fédérale. Des responsables du personnel nous ont également fait part de leur vision sur les talents en mouvement.

Peut-être leurs témoignages seront-ils source d’inspiration pour vous ?

Découvrez en images les histoires de Dirk, Frédéric, Andrée, Christine, Evelien, Hajar, Hilde, Isabelle et Karin :

 

Lisez également les témoignages enthousiastes de fonctionnaires et de responsables du personnel pour qui il est important de pouvoir enrichir sa carrière fédérale :

 

 

Marilyn Ducouret - HR Officer - Office de contrôle des mutualités

Marilyn a donné plusieurs fois une nouvelle impulsion à sa carrière au sein du paysage fédéral. Sa force aujourd’hui est de disposer d’un large réseau et d’avoir élargi ses compétences à des domaines variés au sein des ressources humaines, et ce grâce à la mobilité.

Marilyn : « J’ai commencé ma carrière fédérale chez Selor en tant que consultante en recrutement et sélection pour différents clients fédéraux.

Après 2,5 ans, j’ai rejoint le service du personnel de la Régie des Bâtiments (sur base d’une consultation de réserve). Outre le recrutement, j’ai développé mes compétences en travaillant à d’autres processus RH comme la diversité, l’intégration des nouveaux ou les entretiens de sortie.

Après 2,5 ans, j’ai à nouveau eu eu envie de découvrir de nouveaux horizons. J’ai alors postulé pour une fonction de HR Officer à l’office de contrôle des mutualités, fonction que j’occupe toujours à l’heure actuelle. En effet, je dispose d’une grande autonomie dans l’implémentation et la gestion de projets RH variés. Ce qui me plait particulièrement, c’est que je travaille à des des projets qui ont un impact direct sur le bien-être des collaborateurs et sur la modernisation de l’OCM (implémentation du télétravail, développement de la politique formation, organisation de la communication interne, …). Je suis ravie de ma fonction car j’apprends continuellement de nouvelles choses.»

 

 

Grégory Peremans - Analyste d’applications - ONEM

Après 8 ans de carrière à l’ONEM en tant qu’analyste d’applications business pour la direction procédures de travail où j’ai acquis un beau bagage professionnel, je ressentais le besoin d’un nouveau challenge. Etant satisfait de l’ambiance de travail qui règne dans l’organisation, il était clair pour moi qu’une opportunité en interne aurait été l’idéal. J’apprécie en effet le côté humain qui règne dans l’organisation et je ne voulais pas m’en séparer pour devenir peut-être un numéro dans une autre organisation.

Lorsqu’un poste vacant a été diffusé en interne (valves/internet), je n’ai donc pas hésité à postuler d’autant plus que c’était pour la même fonction, analyste d’applications, mais pour la direction HR. Un défi d’autant plus intéressant car j’étais le premier analyste d’applications engagé dans le team HR. A moi donc de mettre en place un cadre de travail, de nouvelles procédures, de documenter les process existants.

Restant dans la même organisation, je garde toujours un contact avec mes anciens collègues directs et je reste évidemment disponible pour eux en cas de besoin. A mes yeux, cela constitue un atout important de la mutation interne.

 

 

Pascale Cadiat - Directeur P&O - SPF Emploi

La mutation interne, une opportunité pour les collaborateurs et l’organisation

J’ai toujours accordé de l’importance à la mutation au sein du SPF Emploi. Dès 2008, un important projet a été lancé pour donner aux collaborateurs l’opportunité de changer de service et/ou de fonction. L’avantage pour les collaborateurs étant de pouvoir trouver une nouvelle motivation s’ils sont démotivés ou lassés par leur fonction, p.ex., tandis que l’organisation peut retenir ses collaborateurs en leur proposant un nouveau défi.
 

Accompagner les carrières au sein de l’organisation ou avec Talent Plus

Depuis plusieurs années, nous proposons également un accompagnement de carrière à nos collaborateurs. Les évaluations de ces accompagnements démontrent qu’ils ont un effet tout fait positif pour le collaborateur mais aussi pour le service auquel il appartient.
Il nous arrive de faire appel à des accompagnateurs externes via Talent Plus pour des collaborateurs qui préfèrent se faire accompagner par une personne en dehors de notre organisation ou par manque de ressources internes.
 

Echanger les bonnes pratiques et se remettre en question

Nous faisons également appel depuis peu à la mutation temporaire pour couvrir des besoins temporaires principalement dans le cadre de projets.  Si nous n’avons pas les ressources en interne, nous faisons alors appel à Talent Exchange. Ces expériences sont très enrichissantes car, outre le support que ces personnes issues d’autres services publics nous apportent, elles sont porteuses d’un autre regard sur notre réalité. Cela nous incite à nous remettre en question et donne souvent lieu à des échanges de bonnes pratiques. Ainsi par exemple, mon service a fait appel à Talent Exchange pour trouver un chef de projet qui travaille depuis le mois de novembre 2017 dans mon service à l’entière satisfaction de tous.

 

 

Marc De Durpel - Directeur du personnel - Service Pensions

« Les mutations internes offrent des opportunités pour les collaborateurs et l’organisation »

« Je crois fermement que les mutations internes offrent des opportunités tant pour les collaborateurs que pour les organisations : d’un côté, les collaborateurs ont l’occasion de développer leurs talents et de s’essayer à de nouvelles choses. De l’autre côté, les organisations peuvent ainsi miser sur l’employabilité durable de leurs collaborateurs.

Un site emploi interne : transparence et objectivité

Le Service Pensions accorde, depuis plusieurs années déjà, de l’importance à la mutation interne. Aujourd’hui, nous allons un pas plus loin : en effet, avec la création d’un nouveau site emploi rassemblant toutes les possibilités de mutation interne, chaque collaborateur peut, à tout moment, avoir une vision claire des possibilités au sein de l’organisation. Nous misons ainsi sur la transparence et l’objectivité.

Accompagnement de carrière : « Boost ! »

Au sein du Service Pensions, nous proposons deux formes d’accompagnement : un entretien (quelques heures) et/ ou un accompagnement de carrière (plusieurs mois). Cet accompagnement est assuré par des personnes travaillant dans l’organisation ayant suivi une formation spécifique.

L’accompagnement se fait en général à la demande du collaborateur. Mais nous suggérons également aux collaborateurs qui exercent la même fonction depuis plusieurs années de faire le point à un moment pour voir si la fonction leur convient toujours ou si d’autres pistes peuvent être explorées. Enfin, en cas de changement dans le fonctionnement de certains services, la hiérarchie propose également un accompagnement de carrière.

Intégration des nouveaux collaborateurs : le rôle des coachs

Un système de parrainage a été mis en place pour accueillir et intégrer au mieux les nouveaux collaborateurs au sein de leur équipe. Ces parrains et marraines ont fait le choix de remplir ce rôle et sont de véritables coachs. En effet, outre les aspects pratiques du nouvel environnement de travail, ils assurent le transfert des connaissances et accompagnent les nouveaux collaborateurs pendant leur stage.

Enrichissement de l’extérieur

Nous encourageons la mutation interne, mais misons également sur l’engagement de candidats venant d’autres organisations. Qu’elles soient issues de la fonction publique ou du privé, ces personnes ont vu, appris et fait l’expérience d’autres formes de travailler, d’une autre culture. Notre organisation a tout à gagner de cet enrichissement extérieur, qui apporte un vent nouveau et de nouvelles idées.
Tout le challenge est donc de trouver le bon équilibre : utiliser les ressources internes et leur donner la chance de se développer dans l’organisation et attirer des personnes motivées venant d’autres organisations.

 

 

Alexandre Daras et Sébastien Schmit

Nous avons rencontré Alexandre Daras et Sébastien Schmit. Ils travaillent tous deux au Service des Pensions. Ils nous expliquent le rôle important des collègues lorsqu’on change de fonction au sein de la même organisation.

Racontez-nous brièvement votre parcours

Alexandre : « J’ai commencé ma carrière fédérale au service social du Service des Pensions (Medisoc). Après 1,5 ans, j’avais envie d’autre chose, de tâches plus concrètes, je voulais découvrir de nouvelles matières. J’ai eu l’occasion de changer de fonction et j’occupe à présent un poste d’attaché au sein de la direction opérationnelle du Service du Personnel. »
 
Sébastien : « J’ai d’abord été assistant social pendant 9 ans et ensuite adjoint à la direction pendant 3 ans au service social collectif de l’ORPSS (ex-ONSSAPL). Suite à une réorganisation des services et une scission de l’ORPSS en trois organisations, j’ai rejoint le Service des Pensions fin 2016. »

Comment le changement s’est-il passé pour vous ?

Alexandre : « J’ai d’abord pu prendre le temps de former et d’informer mon successeur par rapport aux différents dossiers… qui s’est avéré être Sébastien. »

Sébastien : « C’est vrai. Je travaillais depuis peu au Service des Pensions quand la fonction d’Alexandre en tant que responsable du service médicosocial est devenu vacante. Je l’ai d’ailleurs vue sur l’Intranet. J’ai postulé sans hésiter. Après 12 ans dans le même domaine, j’avais envie de changement. Je maîtrisais le volet social grâce à mon expérience et à ma formation, mais j’ai dû découvrir le volet médical, qui était totalement nouveau pour moi. Les procédures étant également très différentes par rapport à l’organisation où je travaillais précédemment, le soutien de mes nouveaux collègues a été précieux. »

Alexandre : « J’ai également eu la chance d’être accompagné dans le changement tant par ma nouvelle équipe, que la hiérarchie ou encore mes collègues. J’ai pu me familiariser avec mon nouvel environnement de travail et les nouvelles matières sans pression. Et je n’ai pas tout à fait lâché mon ancien travail. En effet, avec Sébastien, nous travaillons encore en duo pour certaines tâches. »


 

Anke Sempels - Correspondante RH - Beliris

Pourquoi avez-vous changé de fonction ?

Après cinq ans, je trouvais que ma fonction en tant que responsable de sélection ne m'offrait plus suffisamment de défis. Je voulais explorer d'autres domaines RH et avoir plus de responsabilités. Malheureusement, ce n'était pas possible auprès de mon employeur de l'époque. J'y travaillais pourtant avec plaisir, parce que je faisais partie d'une très chouette équipe. Mes anciens collègues me manquent régulièrement, mais on garde le contact.

Qu'est-ce qui vous a attiré chez Beliris ?

Beliris est une petite direction (environ 100 collaborateurs) au sein du SPF Mobilité, active à et pour Bruxelles. Ce qui m'attirait, c'était qu'on y appliquait déjà le NWOW (bureaux paysagers, bureaux flexibles, télétravail, pas de pointeuse). Changer d'organisation ne constituait donc pas un très grand choc culturel pour moi.

Vous sentez-vous bien dans votre nouvelle fonction ? Vous sentez-vous concerné ?

Oui, c'est une fonction très variée et riche en défis. J'ai dû me familiariser très rapidement avec mon environnement de travail, mais cela m'a également permis d'apprendre de nouvelles choses et d'apprendre à connaître de nouvelles personnes.
En tant que membre d'encadrement, je participe à des réunions dans lesquelles la stratégie et les objectifs de l'ensemble de l'organisation sont concrétisés et suivis. Cela me permet d'avoir une vue générale sur ce qui se déroule dans l'ensemble de l’organisation et de fournir mon input pour les projets transversaux. Cela me permet également d'avoir une idée de la structure des équipes et des collaborateurs qui y travaillent. Il s'agit d'une plus-value énorme dans l'exercice de ma fonction en tant que responsable RH.

Pouvez-vous décrire vos collègues ?

Mes collègues sont très ouverts, serviables et passionnés par leur travail. Par ailleurs, ils font preuve de beaucoup d'humour, ce que je trouve très important ! Nous travaillons beaucoup, mais parfois il faut également pouvoir rire je trouve. Vous passez beaucoup de temps avec vos collègues après tout.

Comment se passe le contact avec les dirigeants ?

Mon dirigeant est notre directeur. Son agenda est donc bien rempli. On ne se voit pas tous les jours, mais une réunion toutes les deux semaines nous permet de nous mettre au courant des choses principales. Si j'ai une demande ou question urgente, je peux toujours le joindre directement en l'appelant, en lui envoyant un e-mail ou en lui parlant lorsque je le croise dans le bâtiment.

En fait, je fonctionne de manière tout à fait indépendante pour exécuter mes tâches et responsabilités. Je décide moi-même de la manière dont j’organise mon agenda et quelles tâches sont prioritaires. Je bénéficie donc de beaucoup d'autonomie et je peux prendre des décisions ou conseiller sans devoir me justifier. Mon directeur me fait confiance, ce qui me donne un sentiment de respect mutuel.

Enfin, comment accueille-t-on les nouveaux collègues ?

Le premier jour, ils sont accueillis par le service d'encadrement P&O du SPF qui parcoure avec eux la brochure d'accueil. Ensuite, ils sont accueillis par le chef de service et l'équipe. Tout le matériel (ordinateur portable, matériel de bureau, etc.) est déjà prêt au moment où le nouveau collègue entre en service. Une répartition des tâches est établie pour savoir qui se chargera de quoi lors du trajet d'intégration du nouveau collègue. La plupart des équipes vont manger avec le nouveau collègue à midi, histoire d'apprendre à se connaître un peu. On fait également le « tour de l'étage », pour présenter le nouveau collègue aux autres collaborateurs.

 

 

Sonia Stiens - Accompagnatrice de carrière - SPF Santé publique

Voici comment elle décrit son rôle d'accompagnatrice de carrière :

Vous connaissez tous l’émission The Voice ? Il s’agit d’une « chasse » aux talents pendant laquelle des candidats sont sélectionnés lors « d’auditions aveugles » sur base de leur voix. Au gré des émissions, les candidats sont amenés à effectuer des prestations variées, des duels, des duos, chanter dans un genre qui leur correspond plus ou moins, ... Les candidats sont accompagnés durant tout le show par un coach afin que leur talent puisse se développer au maximum. Ils se découvrent au fur et à mesure de leurs prestations.

Accompagner quelqu’un dans la réflexion sur sa carrière, c’est un peu la même chose. Pendant plusieurs entretiens nous allons ensemble à la découverte des talents, des valeurs. Qu’est-ce que la personne sait faire, qu’est-ce qu’elle aime faire ? Qu’est-ce qui la fait se lever le matin avec plaisir ? Quand est-ce qu’elle a le sentiment que le temps « file »? Quand pas… ? De cette manière la personne développe une meilleure vue sur elle-même et peut déterminer les étapes de sa carrière.

Pour aider cette réflexion, j’utilise différents outils, tels les ancres de carrières, les cartes talents, la reformulation, l’effet miroir, …

Je suis toujours contente lorsque la personne identifie ce qui la bloque dans son contexte professionnel aujourd’hui et qu’elle définit clairement ce qu’elle veut mettre en place et les étapes pour y parvenir. Le coaching de carrière mène souvent à des adaptations de la fonction actuelle et parfois, à un changement définitif. Mais surtout, le coaching mène à un mieux-être pour la personne. Et ça, c’est le plus important pour moi.

 

 

Séraphin Mukendi - Teamleader Mouvements du personnel - SPF Justice

La mobilité exprimée en un mot ?  Evolution ! C’est en effet ce concept que chaque départ vers une autre administration publique m’a permis de réaliser.

Séraphin a toujours travaillé dans le secteur public belge. Il a fait évoluer sa carrière dans le domaine RH grâce à la mobilité.

Tu as changé plusieurs fois d’emploi/d’employeur, mais le fil rouge, c’est l'administration fédérale ? Une évidence pour toi ?

Initialement, je dois avouer que cette question ne m’a pas vraiment traversé l’esprit. Il s’agissait surtout pour moi de travailler dans une matière qui me plaisait. Cependant, au fur et à mesure de la progression de ma carrière, j’ai pu constater que mon C.V. devenait de moins en moins intéressant pour le secteur privé. Pour preuve, plusieurs candidatures restées sans succès.  Je pense dès lors qu’il est plus aisé de passer du secteur privé au secteur public que le contraire. Une explication potentielle réside dans les exigences de chacun de ces secteurs. Pour exemple, au sein de l’Administration, nous travaillons majoritairement avec les réglementations inhérentes au Statut. Le privé, lui, se réfère presqu’exclusivement à la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. Ceci n’étant qu’une illustration parmi tant d’autres. Si l’administration n’a pas été une évidence dès le départ, cette option s’est progressivement imposée à moi. Le secteur privé reste cependant toujours une possibilité pour moi.

Quelles étaient les raisons qui t’ont poussé à changer ?

C’est toujours le contenu de la fonction qui a guidé mes choix en priorité. Lors de mon premier changement de job (SPW vers IFA), je souhaitais continuer de travailler dans le domaine de la formation mais à un niveau plus large que ce qui était proposé au SPW. Cela me donnait l’occasion de travailler aussi dans un institut dédié à la formation. Concernant le changement suivant, j’ai voulu valoriser mon diplôme de niveau A obtenu en cours du soir. J’ai donc postulé pour un poste de responsable de sélection niveau A au sein du SPF Economie. J’y ai beaucoup appris en très peu de temps mais le rôle du service d’encadrement P&O y était fort limité en termes de proposition. Il n’y avait pas assez de place pour le conseil et les propositions. J’ai alors trouvé au sein du SPF Justice un management valorisant les idées de ses collaborateurs.

Comment s’est à chaque fois passée ton intégration dans ta nouvelle organisation/équipe ?

Je pense avoir misé principalement sur l’intégration professionnelle dans un premier temps. Emmagasiner et assimiler un maximum d’infos pour être opérationnel le plus rapidement possible et donc pouvoir collaborer efficacement et au plus vite avec mes nouveaux collègues. Ce type de comportement a chaque fois facilité mon intégration au niveau des différents employeurs. Je peux affirmer que la phase d’intégration s’est très bien passée à chaque fois.

Est-ce facile de s’adapter ? Perçois-tu des différences entre les organisations?

Je n’ai pas vraiment eu de difficulté à m’adapter à mes différents postes. Néanmoins, le plus difficile pour moi a été mon arrivée au SPF Economie : j’y commençais comme étant un « bleu » en matière de recrutement et de sélection alors que j’étais dans une certaine zone de confort dans mon job précédent que j’ai effectué durant plus de 4 ans. Il existe clairement des différences culturelles entre les organisations : la culture de la convivialité au travers de laquelle il était possible de connaitre l’ensemble de l’organisation en très peu de temps, le fonctionnement plus cloisonné au sein d’un même service d’encadrement P&O ou encore la culture de l’initiative au sein d’une même organisation.

Et donc, est-ce facile de changer d’emploi dans l’administration ?

Pour changer d’emploi ou d’organisation, il faut le vouloir. C’est vrai qu’en tant qu’agent statutaire, de nombreuses possibilités existent afin de bouger au sein de l’administration fédérale : les sélections externes de Selor, le marché interne ou Talent Exchange par exemples. La structure offerte n’est néanmoins pas suffisante : il faut vouloir sortir de sa zone de confort, surmonter ses appréhensions et …apprécier le changement ! Il m’est arrivé de rencontrer certaines personnes qui exercent la même fonction depuis 5 ou 10 ans, qui ne trouvent plus de plaisir ou de satisfaction dans leur job….mais qui y restent. Il s’agit là d’une force de caractère dont je ne dispose pas encore. Quelle force !


 

Caroline Lhoneux - Responsable communication, Service développement durable - SPF Finances

Je travaillais depuis plusieurs années à la sensibilisation de mes collègues au développement durable (grâce à des communications diverses, à l’organisation d’événements, à la mise en place de projets…) quand j’ai entendu le témoignage très enthousiaste de quelqu’un qui avait participé à une mission Talent Exchange. Cela m’a donné envie de vivre ce type de challenge moi aussi. Mon SPF faisant partie du réseau Talent Exchange, je n’ai pas hésité à postuler quand j’ai vu une offre qui me plaisait au sein du service Communication du SPF Sécurité Sociale. Entre-temps, j’ai à nouveau eu l’opportunité d’envoyer ma candidature pour une seconde mission en 2018 : je travaille actuellement à l’Institut fédéral pour le Développement durable. Mon rôle ? Toujours dans la communication où je retrouve une matière qui me touche particulièrement… Vous l’aurez deviné : le développement durable. Je profite encore pleinement de ces deux expériences ! Moi qui pensais que c’était partout pareil au fédéral, mais non !

« Apprendre de nouvelles choses et faire des rencontres »

L’apprentissage et les rencontres sont deux atouts très importants de Talent Exchange selon moi. Mon souhait, en participant à une mission temporaire, était avant tout de revenir avec des bagages en plus. Dès le début, j’ai appris de nouvelles manières d’envisager la communication. J’ai ainsi pu développer des compétences en coordination et en gestion de projets ou, encore plus pratiques, en montage vidéo. Je suis également convaincue que chacun a quelque chose à apporter au sein d’une organisation. J’ai donc pu partager mes compétences avec mes nouveaux collègues.

L’aspect humain est aussi très important pour moi. Les rencontres avec les gens font justement partie des belles choses que permet Talent Exchange. J’ai à chaque fois été très bien accueillie dans les équipes que j’ai rejointes.

« Sortir de sa zone de confort, de sa routine »

Pour quelqu’un qui veut élargir son expérience professionnelle, les missions temporaires ne présentent pas de risque, je trouve, mais que des avantages. Il faut juste savoir sortir de sa zone de confort, de sa routine, parce que, oui, il y a pas mal d’inconnues, les règles changent, il faut s’adapter… Mais cela en vaut la chandelle : on sort toujours grandi d’une telle expérience.

« 1 an, c’est court »

Souvent, il y a pas mal de choses à emmagasiner au début (nouvelles matières, nouveau  fonctionnement…). Une fois qu’on a trouvé son rythme de croisière, l’heure est déjà venue de retourner chez son « ancien » employeur. C’est vrai que c’est frustrant de devoir laisser des projets en cours quand on vient de travailler dessus pendant plusieurs mois… Et il y a l’équipe aussi ; ce n’est pas toujours facile non plus de faire face à un départ. Ceci dit, de cette manière, on n’a pas le temps de rentrer dans une routine et de se lasser. Je recommande vivement cette expérience à tout le monde.

 

 

Angélique Heusicom - Corporate Intrapreneur & coach - SPF Santé publique

La mutation interne ? Ce sont des avantages pour les collaborateurs et l’organisation

La mobilité au sein de notre SPF offre selon moi plusieurs avantages tant pour les collaborateurs que pour l’organisation.

Aux collaborateurs, elle donne la possibilité :

  • d’évoluer dans leur carrière,
  • de déployer de nouveaux talents
  • de partager, développer, étendre leur expertise
  • de découvrir ou amener d’autres modes de fonctionnement
  • de développer un esprit plus « corporate » et « transversal »

Pour l’organisation, elle constitue un levier en matière de :

  • motivation
  • valorisation,
  • accroissement de l’expertise
  • d’où une augmentation de la performance

Nous publions nos offres généralement en priorité en interne et/ou en parallèle avec l’externe. Nous publions ou offrons aussi des projets ou missions de durée plus limitée.

Nous avons notre propre pool de coachs pour l’accompagnement de carrière

Nous disposons d’un pool de coachs (carrière, talents, etc.) qui est bien connu de nos collègues.  Dans la majorité des cas, les personnes adaptent avec leur chef leur fonction actuelle pour la rendre plus intéressante, plus riche. Certaines personnes postulent sur le marché interne du SPF ou quittent l’organisation.

Travailler en mode projet pour offrir davantage de missions temporaires

Nous travaillons de plus en mode projet ce qui donne la possibilité aux collègues de travailler sur des missions pendant une période déterminée sans quitter leur fonction récurrente. Pour cela nous devons prioriser nos projets et défis, et réfléchir de manière plus transversale en amenant de la flexibilité/ de l’agilité dans notre manière de fonctionner.       

Les avantages des missions temporaires sont nombreux :

  • donner une bulle d’oxygène aux personnes qui sont en manque d’énergie dans la fonction actuelle
  • développer ses talents
  • acquérir, développer, partager son expertise, expérience
  • découvrir que l’on voudrait peut être changer de manière plus radicale de fonction, de domaine d’expertise
  • créer des liens, réseaux avec d’autres services ou organisations
  • amener un regard neuf, externe

Profiter du regard neuf des collaborateurs venant d’autres SPF, venant via le marché interne ou les missions temporaires

Accueillir des collaborateurs venant d’autres SPF est, en général, tout bénéfice. Nous pouvons tout d’abord leur montrer à quel point c’est bien chez nous J Nous pouvons ensuite profiter de leur regard, extérieur, neuf. Nous créons des liens, un réseau avec leur organisation. S’ensuit un partage d’expériences et de bonnes pratiques. Ensemble, nous pouvons réfléchir à des synergies qui mènent à un gain d’efficience et de créativité.

Dernière mise à jour le 22 août 2018.